本月初，GE正式宣布任命段小纓為大中華區總裁兼首席執行官，這家早在1906年就開始發展同中國的貿易的跨國公司，在中國區迎來首位本土首席執行官，亦是GE中國的首位女性CEO.

　　“這是一個里程碑的事件。”中智關愛通企業管理有限公司總經理潘軍對《第一財經日報》記者表示。

　　隨著時間的推移，未來會有更多中國本土人才經過歷練和成長，具備掌舵中國區的能力，或者進入跨國公司的全球人才流轉庫，在跨國公司中得到更大的發展。

　　歷練“出爐”

　　GE對大中華區新CEO的選擇與“其全球戰略與人才戰略相關”，在潘軍看來，段小纓的脫穎而出“既與西方成熟跨國公司的人才培養、盤點、審核與評估機制相關，也與外資公司在中國發展了30多年，中國本土人才的管理能力和商業思維在此間累積與發展相關。”

　　前些年，雖然也有很多華人成為跨國公司的中國區負責人，但他們大多是中國香港人、中國臺灣人，或是新加坡籍華人、美籍華人，或是其他有海外背景的華人。如曾擔任沃爾瑪全球高級副總裁、中國區總裁兼首席執行官5年的陳耀昌就是中國臺灣人。

　　“這是因為上述地區的人才進入跨國公司時間更早，有更成熟的經驗，也更早進入跨國公司的全球人才庫和全球人才流動體系。”潘軍說，當某個市場的職位空缺下來，在同等能力要求下，跨國公司可能會在人才庫中首選與該地區文化匹配的人才。當然有時候，這些地區的人才雖然具有華人面孔，但對中國市場并沒有那么了解。

　　博斯咨詢公司大中華區前總裁謝祖墀告訴記者，跨國公司剛進入中國時，通常會派外籍高管進入，但外籍高管對中國了解較少，一些跨國公司盲目把自己在國外的成功經驗照搬到中國，發現業務開展往往并不順利，無論是制定戰略還是執行實施都存在困難。

　　此后，一些跨國公司從產品品牌、人力資源、產品制造、營銷管理等方面大力實施“本土化”的經營戰略，也傾向于使用華人背景的高管，但這些華人面孔的高管對中國市場的情況可能沒有那么熟悉和了解；一些本土化的做法和決定與總部溝通不暢，也容易引起矛盾；中國本土競爭對手的崛起，也使其高管面臨更多的業績壓力，所以在一些跨國公司前段時間似乎出現了“洋高管”接掌帥印、跨國公司“逆本土化”新趨勢。

　　如2012年，沃爾瑪國際業務原高級副總裁Greg Foran就取代了此前已離職的陳耀昌的職位，接任沃爾瑪中國區總裁兼首席執行官；此后一個月，微軟宣布接替微軟大中華區前CEO梁念堅的是微軟原德國副總裁Ralph Haupter，后者是被任命做微軟大中華區CEO的首個“洋面孔”。

　　不過，當更多具有跨國公司管理經驗和對中國市場更為熟悉的本土人才真正成長起來，“這將成為跨國公司中國高管人才的趨勢”，領商咨詢CEO蘭剛說，這無論對中國變化更加快速的市場，還是對于與跨國公司總部的溝通都非常有意義。

　　即便對于本土化一向不太投入的日本跨國公司也意識到重要性。今年3月底，日本永旺商業有限公司董事總經理朱菁正式就任永旺(中國)投資有限公司董事長總裁，而這也是首次由中國人擔任永旺集團中國區最高決策人。業內人士表示，換帥緣于中國區業績不佳，永旺此舉是希望通過加強本土化挽救在中國的業績虧損，同時改變中國市場的增長模式，提高永旺本土化程度。

　　盡管中國經濟增長放緩，但跨國公司依舊看好中國市場，并努力進一步推進本土化，包括人才的本土化。普華永道發布的最新一期全球CEO年度調查報告顯示，未來12個月，中國仍成為全球CEO除本國外最為看好的市場。就全球來看，有33%的CEO認為(除本國外)中國對其企業的整體發展最為重要，日本和美國的企業家尤其看好中國市場，這一比例分別達到62%和42%。

　　不過潘軍也注意到前些年，雖然有不少中國本土高管抱怨在跨國公司中遇到“玻璃天花板”，但是近年來，也有越來越多的跨國公司本土高管已經做到亞太或者全球的更高職務。

　　如聯合利華大中華區副總裁曾錫文已經成為聯合利華北亞區副總裁；西門子(中國)有限公司前高級副總裁孟凡辰此后也成為法國拉法基集團副總裁、亞太區戰略負責人。

　　不過他注意到，“從人才結構發展層次而言，中國本土人才的發展在專業職能、業務范圍上目前還是有所限制，也影響了其進一步發展”。

　　由于跨國公司在中國的崗位本土化最早一般在人事、行政、PR等與文化、本土溝通更相關的領域，而在IT、研發、財務等領域開始時更多采用的是國際化人才，所以前述領域的中國本土人才經過更多歷練，更快脫穎而出，但職能領域限制無法往更高層級發展；而后述職能領域人才往往需要更高層次的邏輯思維等能力，也有更多機會往跨國公司更高管理級別的CFO、CEO發展。

　　然而隨著跨國公司在中國的發展，逐漸在中國建立研發中心等體系，也有更多的后述領域的本土人才在跨國公司的發展與培訓體系中成長，潘軍相信隨著時間的積累，在IT、研發、財務等領域的中國高端本土人才也能脫穎而出。

　　“跨國公司這種人才培養機制對中國本土企業也是一種借鑒。”潘軍認為，中國企業雖然發展時間還不是很長，但是有志于可持續發展的企業必須建立好自己的人才培訓體系。

　　他表示，雖然中國經濟目前發展迅速，企業的人才發展挑戰巨大，很多企業采取挖角成熟人才的“快餐”方式來滿足自己的人才需要，“快餐暫時能填飽肚子，但不能代替正餐的‘營養需求’”，畢竟有時候驅動公司發展的不僅僅是人才的能力，更是公司價值觀和企業文化的驅動。

　　特別是現在有更多的中國企業也在成長為跨國公司，也需要面對全球人才布局與本土化的挑戰，“如果不建立自己完善的人才培養、盤點、審核與評估機制，其全球戰略很難得到完美實現。”潘軍表示。